働き方改革の法律は2019年4月から施行されます

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が平成30年7月に成立しました。

働き方改革の目的は「労働施策を総合的に講ずることにより、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実、労働生産性の向上を促進して、労働者がその能力を有効に発揮することができるようにし、その職業の安定等を図ること」と明記されており、国と事業主が主体的に推進することになっています。

年次有給休暇の取得

「1人1年あたり5日間の年次有給休暇の取得を企業に義務づけ」は、2019年4月1日から中小企業も含めて施行されます。具体的には、①使用者が労働者に取得時季の希望を聴取して、②労働者の希望を踏まえ使用者が取得時季を指定する、という手順になりますので、使用者が申し出なかったとか、取得時季の変更権といった事情が排除されることになります。これまで、年次有給休暇の取得が少なかった企業は、特に事業を正常に継続するための対策も必要となります。

残業時間の上限の規制

◎残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
(月45時間は、1日当たり2時間程度の残業に相当します。)
◎臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、・年720時間以内・複数月平均80時間以内(休日労働を含む)・月100時間未満(休日労働を含む)を超えることはできません。
(月80時間は、1日当たり4時間程度の残業に相当します。)
また、原則である月45時間を超えることができるのは、年間6か月までです。

特別な事情がある場合も、月45時間・年360時間に近づけるための指針を厚生労働省が定め、必要な助言・指導を行うこととなっていますので、安易に原則を外れないような指導があることが想定されます。

大企業では2019年4月1日から施行、中小企業は2020年4月1日からとなります。これも、事業の継続性を検討する必要が出て来る企業もあるかと思われます。

月60時間超の残業の割増賃金率引上げ

中小企業では25%だったものが50%に引き上げとなります。残業の多かった企業においては、人件費に影響が出るものと思われます。これは2023年4月1日から施行が決まっています。

労働時間の状況を客観的に把握するよう、企業に義務づけ

これまでは「割増賃金の適正な支払のため」とされていましたが、健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務づけられます。そして、これに基づき、医師による面接指導を徹底することになります。

生産性の向上と働く人の健康管理は必須

これらの働き方改革で求められているのは、生産性の向上と働く人の健康管理ということができます。これらを具体的に解決することで法的対応はできます。

けんあか(株)は、まさに、働く人の健康管理を通じて、事業の生産性を上げるという考えを用いています。来年度以降の事業計画書を更新するなら、法的対応だけでなく、実際に生産性向上を事業の成長にまで結び付けるという考え方をしてもよいかもしれません。

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